国有企业“限薪”环境下提高绩效考核有效性的探索

作者：董慧丽

来源：《现代经济信息》 2017年第17期

摘要：在“限薪”环境背景下，以水利工程与投资运营为主营业务的国有企业，切实提升针对企业公司经理层成员的工作绩效考核有效性，对于保障和支持企业顺利实现良好稳定优质的经营发展实践目标，具有重要意义。本文围绕国有企业“限薪”环境下提高绩效考核有效性的探索论题，择取三个具体方面展开了简要的分析论述。

关键词：国有企业；“限薪”环境；绩效考核有效性；提升策略

中图分类号：F272.92文献识别码：A文章编号：1001-828X(2017)025-00-01

从2015年开始，我国通过制定发布专门性指导方案的工作手段，逐步强化了对我国各类型国有企业主要负责人员和实行年薪制的管理层工作人员的实际薪酬收入水平的干预工作，并且在限薪令和相关的应用覆盖范围不断扩展的实践背景之下，我国现有的国有企业逐步进入了“限薪”的发展环境之中。在这一实践发展环境背景之下，对于我国现有的以水利工程与投资运营为主营业务的国有企业而言，如何采取有效措施做好针对国有企业公司经理层成员工作考核有效性的改良优化工作，是现阶段我国国有企业在实际经营发展过程中的重要命题。有鉴于此，本文围绕国有企业“限薪”环境下提高绩效考核有效性的探索之论题，展开了简要的分析论述。

一、“限薪”环境条件下我国国有企业高管绩效考核工作的现状和现存问题

最近几年以来，我国现有的以水利工程与投资运营为主营业务的国有企业，在自身实际化组织实施的基础性业务经营发展业务实践活动过程中，也借由对多种多样具体化干预督导手段设计和具体化运用，切实建构形成了具备基础性特征的能够充分满足企业自身基础性经营发展实践需求的工作考核工作体系，在切实遵从我国和地方各级所制定形成的指导规范，以及充分完成各级相关职能部门设定和布置的相关任务指标基础上，初步获取了在针对国有企业公司经理层成员展开工作绩效考核过程中的基础有效性。

遵照目前已经获取的调查研究报告分析资料，水利工程与投资运营国有企业，在具体针对企业内部的总经理和副总经理等领导层人员展开工作绩效考核评价工作过程中，依然存在着以考核评价工作指标构成体系不甚明确和工作绩效考核评价结构的参考运用模式过于单一等为代表的一系列基本问题，因而往往未能在针对工作绩效考核评价结果展开分析应用过程中，为以水利工程与投资运营国有企业中公司经理层成员的综合性工作实践活动参与体验能力的有效改善优化，形成和提供科学且有效的基础性指导支持条件。与此同时，现有的针对以水利工程与投资运营为主营业务的国有企业总经理和副总经理应用的工作绩效考核评价方案，往往在绩效考核评价指标的结构设计层面，存在着表现鲜明的定性考核指标与定量考核指标设置构成结构不合理现象，且在定量性工作绩效考核评价指标的设置数量和设置结构存在明显不合理想的背景条件下，诱导实际形成的指向以水利工程与投资运营国有企业公司经理层成员群体的工作绩效考核评价工作成果，难以具备稳定且充分的科学性和合理性，在一定历史时期之内给指向以水利工程与投资运营为主营业务的国有企业总经理和副总经理的工作绩效考核评价工作综合效能获取水平，以及我国现代国有企业良好有序的经营发展，均造成了极其显著的不良影响。

二、“限薪”环境条件下我国国有企业高管绩效考核工作有效性的影响因素

第一，目的性影响因素。从企业组织实际具备的基础性经济属性特征角度展开阐释分析，现阶段由于我国绝大多数的国有企业在具体化经营发展实践活动过程中，并未能完全参与到具备充分的自由开放性特征且表现程度较为激烈的真实市场环境竞争实践活动，甚至我国部分现有的国有企业，其实际的经营发展过程并不是以营利作为主要实践目的的。在上述基本因素的直接影响条件下，我国现有的部分国有企业高层领导人员，在基础性思想观念认知结构层面，尚未实现对工作绩效考核工作有效性问题的充分关注和重视，诱导在实际组织开展的指向以水利工程与投资运营为主营业务的国有企业总经理和副总经理群体的工作绩效考核工作工作过程中，未能且切实建构形成科学系统且行之有效的考核工作指标评价体系，在一定程度上给工作绩效考核工作实际获取的有效性水平造成了极其显著的不良影响，

第二，妥协性影响因素。在具体化组织开展的指向以水利工程与投资运营为主营业务的国有企业总经理和副总经理的工作绩效考核评价工作实践过程中，由于实际面对的考核对象均处于所在企业的高级管理层工作岗位，因而考核工作人员在具体的工作实践过程中，通常会难以避免地展示出一定表现程度的妥协性和顾虑性，给实际获取的考核评价工作结果造成了极其显著的不良影响。

三、“限薪”环境条件下我国国有企业高管绩效考核工作有效性提升策略

第一，想要在“限薪”环境条件下切实改善提升针对水利工程与投资运营国有企业公司经理层成员的工作绩效考核有效性，应当针对现有的考核工作指标体系展开改善优化，在不断提高定量性考核指标的设置数量背景之下，提升考核结果的科学性。要注重针对实际考核工作过程中获取的定量性数据结果展开横向和纵向的对比分析，及时发现国有企业高级管理人员在不同考核周期背景之下的工作表现差异，并对相关人员提出针对性的改良调整建议，确保实际考核结国具备充分的科学性和合理性。

第二，想要在“限薪”环境条件下切实改善提升针对以水利工程与投资运营为主营业务的国有企业公司经理层成员工作绩效考核有效性，应当切实强化提升现有考核工作人员的工作性，避免因人为权利因素的干预，给实际获取的考核工作结果准确性造成不良影响。要基于基础性思想观念认知结构层面，针对我国现有的国有企业高级管理人员展开督导干预，并且助力器主动接受和参与针对自身的工作绩效水平考核评价工作，以保障和支持实际组织开展的工作绩效考核工作能够顺利获取到最佳预期效果。

四、结语

针对国有企业“限薪”环境下提高绩效考核有效性的探索论题，本文择取“限薪”环境条件下我国国有企业高管绩效考核工作的现状和现存问题、“限薪”环境条件下我国国有企业高管绩效考核工作有效性的影响因素，以及“限薪”环境条件下我国国有企业高管绩效考核工作有效性提升策略，进行了具体分析，切实做好针对国有企业公司经理层成员的工作绩效工作，对于国有企业实现良好有序的经营发展具有重要意义。

参考文献：

[1]企业绩效评价课题研究组,王济民,赵奇.国有企业绩效评价的模型探讨[J].财务与会计,2016(12):24-25.

[2]石晓莉.国有企业“限薪”环境下提高绩效考核有效性的探索[J].商场现代化,2016(26):-66.